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1.有动机的认知与公平：启发，整合，并创造一条前进道路

个人如何形成公平认知？这一问题自其存在以来便一直是公平性研究的核心，并产生了大量的理论和相关研究。迄今为止，这个问题的答案都是基于公平认知是主观的这一假设（即“在当局者看来”）而产生的。这一假设与有动机的认知形成过程相一致，突出了认知的主观性以及个体在实现这些认知时的个体主动性和目的性。此外，在有动机的认知文献中，也还有一些与公平性研究一致、能提供启发的，但是没有被充分挖掘的地方，比如不同的目标（如准确性，方向性）如何影响个体处理信息并形成一定的认知。基于这些研究，本研究论述了将有动机的认知整合到公平认知形成的相关研究如何加深我们对公平的理解，其中也包含了理解个人的目标和动机如何影响他们形成公平的主观认知。该研究还论述了这种途径如何促进概念的整合以及产生新的见解。研究最后强调了将有动机的认知整合在公平性研究中的意义以及对未来研究方向的启发。

原文出处：

Barclay, L. J., Bashshur, M. R., & Fortin, M. (2017). Motivated cognition and fairness: Insights, integration, and creating a path forward. Journal of Applied Psychology, 102(6), 867-889.

2.领导-团队互补：探究领导人格特质和团队权力距离的交互作用对团队过程和绩效的影响

整合领导特质视角和优势互补理论，作者将团队权力距离视作重要的边界条件，影响领导外向性、宜人性和尽责性通过团队效能感和领导关系认同的间接作用对团队绩效的影响。运用来自71个团队的时滞性、3方来源数据，作者发现仅在高权力距离的团队，领导外向性通过关系认同间接积极影响团队角色内和角色外绩效，领导尽责性通过团队效能感积极影响团队角色内绩效；仅在低权力距离团队，领导亲和性通过关系认同间接积极影响团队角色内和角色外绩效，通过团队效能感间接积极影响角色内绩效。这些发现解决了之前领导特质和团队效能关系研究中的不一致，识别出连接两者的一个重要的边界条件和关键团队过程，为研究领导特质在团队中的作用提供了更深入的理解。

原文出处：

Hu, J., & Judge, T. A. (2017). Leader-team complementarity: Exploring the interactive effects of leader personality traits and team power distance values on team processes and performance. Journal of Applied Psychology, 102(6), 935-955.

3.新员工适应：对组织社会化过程中主管感知到的新员工主动性行为的影响

组织社会化研究的不同流派均意识到新员工主动性和促进新员工适应过程中主管支持的重要性。但是，现有研究着重从新员工的视角出发，缺乏对主管视角的探讨，这使得新员工适应以及主管-新员工互动两个研究领域存在理论缺口。基于Weick (1979)员工行为“连锁(interlocked)”观点，该研究假设主管感知到的新员工主动性行为与促使主管更多的从事一致行为（concordant manager behaviors），而主管一致行为会进一步促进下属的主动性行为。此外，该研究进一步探讨了背后的认知机制，即主管对新员工的适应承诺评估在上述关系中起到中介作用。以印度新软件工程师及其主管为被试，分4个时间点对数据进行收集，通过多水平结构方程模型进行分析，在控制了主管-新员工的社会交换、双方的主动性人格以及同事提供的信息的影响下，结果支持了该研究假设并有效排除了其他的模型。

原文出处：

Ellis, A. M., Nifadkar, S. S., Bauer, T. N., & Erdogan, B. (2017). Newcomer adjustment: Examining the role of managers’ perception of newcomer proactive behavior during organizational socialization. Journal of Applied Psychology, 102(6),993-1001.

4.工作重塑的新趋势-优势重塑与兴趣重塑：工作重塑干预对个体-工作匹配的影响及年龄的重要作用

该研究提出了工作重塑中两类新颖的重塑方式，即优势重塑和兴趣重塑，从而可以提高工作与个体优势及兴趣的匹配程度。基于Berg, Dutton, 和Wrzesniewski (2013)的研究，该研究假设参与基于调整工作来适应个体优势和兴趣的工作重塑干预可以实现高水平的工作重塑，从而提高个体-工作匹配度。同时，与年轻员工相比，这一间接效应对老员工的影响更为显著。基于一项准实验研究，结果表明，参与工作重塑干预能够提升优势重塑，但这种效应只存在于老员工中；优势重塑进一步促进需求-能力匹配和需求-供给匹配。意外的是，参与工作重塑干预对兴趣重塑没有影响，且参与工作重塑干预对年轻员工的优势重塑有负向影响。该研究表明某些种类的工作重塑干预可以作为提高老员工个体-工作匹配的有效手段。

原文出处：

Kooij, D. T., van Woerkom, M.,Wilkenloh, J., Dorenbosch, L., & Denissen, J. J. (2017). Job crafting towards strengths and interests: The effects of a job crafting intervention on person-job fit and the role of age. Journal of Applied Psychology, 102(6), 971-981.

5.工作满意度和缺勤：内疚倾向的作用

该研究认为内疚倾向（Guilt Proneness）会部分影响工作满意度和缺勤之间的关系。基于退出和缺勤过程模型，该研究认为由于低水平内疚倾向个体的行为更多地受制于个人私欲，而非他人的规范性期望，因此工作满意度可预测低水平内疚倾向员工的缺勤状况。两个研究样本分别来自服务于大型电信公司的客户服务人员和各行各业的成年职工。两个研究都通过测量员工的内疚倾向和工作满意度来预测其之后的缺勤情况。研究2对原假设进行拓展，检验了2个与内疚倾向相似的特质（道德认同和宜人性），发现在工作满意度和缺勤关系中，这些特质与内疚倾向的调节作用相似。该研究讨论了结果对现有缺勤模型和工作场所中道德情感研究的影响。

原文出处：

Schaumberg, R. L., & Flynn, F. J. (2017). Clarifying the link between job satisfaction and absenteeism: the role of guilt proneness. Journal of Applied Psychology, 102(6), 982-992.

6.员工在组织兼并的反应：个体组织认同、组织依恋和离职的变化

该研究以拥有相似岗前兼并经历的599名员工为被试，比较了3种基于社会认同理论（SIT）和交换理论的概念模型，用于解释员工的兼并反应。当前的关键问题在于探讨员工自身工作与角色的变化（即个体效价）和组织地位与兼并合理性变化（即组织效价）如何影响员工的组织认同，依恋态度和自愿离职。第一个模型表明组织认同和组织依恋各自独立，具有不同的前因变量。第二个模型表明组织认同在组织效价与个体效价变化对个体组织依恋变化和离职中起到中介作用。第三个模型显示，个体效价变化在组织效价变化与组织认同和组织依恋变化的关系中起到调节作用。运用SEM框架中的潜在差异分数（LDS）模型和存活分析（survival analysis），发现出现了一个整合了模型一和模型二的第四个模型：虽然在兼并环境下组织认同变化中介于个体地位和组织效价对组织依恋变化的关系，但是个体效价变化同样会直接影响组织依恋变化。该整合模型对兼并和收购（M & A）理论和实践中具有重要意义。

原文出处：

Sung .W., Woehler .M .L., Fagan. J. M., Grosser. T. J., Floyd. T. M., & Labianca. G. J. (2017). Employees’ responses to an organizational merger: Intraindividual change in organizational identification, attachment, and turnover. Journal of Applied Psychology, 102(6), 910-934.

7.重聘员工：将返聘引入职业生涯领域

员工职业生涯发展轨迹已不再是线性的、受限于单一组织的模式，而呈现出更加动态的、无边界的特征，组织和个体随之也越来越多地选择重新建立之前的雇佣关系。这些返聘（boomerang）员工的职业路径的特点为：在特定组织中存在2个或多个具有时间间隔的任期。然而，目前的研究并未探讨返聘员工的职业经历有何区别或者有多大程度的差异，以及他们处于和离开该组织期间学习和知识积累的情况，而这些因素都将影响他们回归后的绩效。为填补该研究空白，本文拓展了职业生涯学习视角，构建了返聘员工回归后绩效表现的影响因素模型，模型中的这些影响因素既满足了简洁性（parsimonious）又满足了可推广性（generalizable）的要求。本文以来自同一行业（职业篮球）的返聘员工和雇主为样本，研究结果表明组织内外部知识的建构和中断，以及转变事件（transition events）均显著影响着返聘员工回归组织后的绩效。通过与2个匹配的非返聘员工样本的对比研究可知，返聘员工的绩效呈现为与之不同的模式。

原文出处：

Swider, B. W., Liu, J. T., Harris T. B., & Gardner R. G. (2017). Employees on the rebound: Extending the careers literature to include boomerang employment. Journal of Applied Psychology,102(6), 890-909.

8.高质量工作投入会带来高质量的生活？

以往关于工作投入对家庭影响的研究结果存在分歧，一些研究认为工作投入对家庭生活存在积极影响，还有一些研究则认为存在消极影响。该研究对125名员工进行了为期两周的每日工作、家庭调查，通过对工作投入和家庭结果关系的多层检验，旨在阐明这种工作-家庭关系。结果表明，员工每日工作投入体验与工作-家庭人际资本正相关，这又会正向预测每日家庭满意度和每日工作-家庭平衡。此外，研究还发现，与低水平内部动机的员工相比，高水平内部动机员工每日工作投入和工作-家庭人际资本的关系及每日工作投入对家庭结果的间接效应都会较强。

原文出处：

Ilies, R., Liu, X. Y., Liu, Y., & Zheng, X. (2017). Why do employees have better family lives when they are highly engaged at work? Journal of Applied Psychology, 102(6), 956-970.

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